Tempo de Leitura: 3 minutos

Muitas empresas e instituições adotaram a ferramenta da avaliação de desempenho. Esta é uma ferramenta poderosa com alto impacto nos resultados mas que pode ter um impacto negativo criando desmotivação, descrença e conflitos.

Avaliação de desempenho contraproducente

Este tipo de processos consomem tempo de muitos intervenientes e muitas vezes geram resultados contraproducentes. Nestes cenários, estas avaliações são sustentadas por vários objetivos:

Objetivo contraproducente 1

Cumprir uma obrigação processual: nalgumas empresas realizar a avaliação é obrigatório. Ninguém valoriza ou investe o tempo necessário. Por vezes, quem avalia nem está atento à pessoa, nem trabalha com ela, nem recolhe informação. Por vezes nem investe em sentar-se com a pessoa para lhe comunicar a sua análise. Com sorte, preenche o formulário para que não seja acusado de não ter feito. Outras vezes, adia tanto tempo a comunicação que nada daquilo faz sentido.

Objetivo contraproducente 2

Premiar: nalgumas empresas este processo serve para premiar os melhores e até darem-lhes prémios financeiros. Embora todos gostem de ver o seu rendimento crescer, já começa a ser sabido que este tipo de mecanismos não funciona como mecanismo de motivação.

Para agravar a situação, há empresas onde existem curvas onde as avaliações PRECISAM de ser encaixadas. Até pode haver várias pessoas excelentes mas só uma pode ter essa classificação. Tentam manter a satisfação de todos dizendo “para o ano és tu”. Esta estratégia leva à desmotivação e descrença neste tipo de sistema… “para quê perder tempo a esforça-me?”.

É verdade que a estratégia da curva visa resolver o problema de serem todos “excelentes” porque o líder não quer perder tempo ou aborrecer-se em distingui-los. No entanto, se a análise de desempenho for realizada de um modo sério isso não vai acontecer.

Objetivo contraproducente 3

Repreender e chamar a atenção dos comportamentos indesejáveis e desempenho abaixo do esperado: Reconhecer os comportamentos indesejáveis e piores desempenhos é essencial para os transformar. Quando a avaliação de desempenho fica limitada a isso, os seus resultados também ficam limitados.

Avaliações de desempenho produtivas e inspiradoras

Já que vamos investir tempo (e tempo é dinheiro) vale a pena garantir que este processo serve para aquilo que devia servir: ajudar as pessoas a melhorarem o seu desempenho, sentirem-se ligadas à empresa e motivados a darem o seu melhor.

Para isso o modo COMO é feito é muito importante. E podemos dizer que não há tempo…certo…mas já considerou o que está a perder por não conseguir ter o melhor desempenho da sua equipa? Ou o que vai perder no futuro quando tiver que substituir essa pessoa (a insatisfação e a falta de reconhecimento são um passo para alguém sair do seu trabalho)? E talvez não lhe tire assim tanto tempo.

Se não está a atingir os objetivos que gostaria porque o desempenho da sua equipa está abaixo do seu potencial, foque-se em ajudá-los a transformar comportamentos específicos.

comportamento-avaliação de desempenho

Defina o seu objetivo com a avaliação de desempenho: ajudá-los a melhorar o seu desempenho no futuro através de novos comportamentos. Em vez de usar a palavra feedback, use a palavra feedfoward. O passado já não pode ser mudado mas o futuro sim!

Acima de tudo seja específico e ligue o feedforward à observação de factos e comportamentos. Sustente as suas impressões por factos e coisas que observou. Seja específico. Parte do problema nestas situações é quem faz a análise dizer coisas abstratas como “não trataste bem o cliente”, “não geres bem o teu tempo”, “não tens espírito de equipa”. Se a pessoa não souber especificamente o que pode melhorar e o reconhecer isso vai ser difícil de acontecer. Experimente dizer algo como “o cliente X reclamou porque não lhe resolveste o problema no início do mês”, “duas vezes este semestre, em janeiro e fevereiro, entregaste o relatório mensal 3 dias atrasado”, “observei na reunião na sexta-feira que foste irónico com o João, acusando-o de não ter conhecimento”. Ajude a pessoa a perceber como estes COMPORTAMENTOS têm impacto nos RESULTADOS.

Dar feedforward na altura certa e mostrar que está do lado da pessoa. Não espere pelo momento da comunicação da avaliação para partilhar o feedfoward com a pessoa. Faça-o assim que possível. Assim ganha tempo (já que a pessoa pode corrigir já) e como o assunto ainda está fresco é mais fácil falar sobre isso. Quando chegar à altura da reunião talvez já nem tenham nada para falar. Tudo isto implica estar atento.

Dê feedforward positivo: reforce o comportamento que quer que continue.

Envolva a pessoa na procura de soluções e aprendizagem para aumentar o foco e o empenho: em vez de lhe dizer o que quer que faça, pergunte-lhe o que poderia ter feito diferente ou vai fazer diferente, envolvendo-o na procura de uma solução. Isso vai aumentar o foco e entusiasmo em transformar o comportamento. Ajude-o a definir um plano específico para alterar o comportamento. Esteja disponível para o ajudar dando-lhe feedfoward específico.

Para saber mais

Um dos livros mais simples e com maior impacto que li até hoje sobre este assunto chama-se “O Gestor minuto”, do Kenneth Blanchard e Spencer Johnson que infelizmente está esgotado em Português. Consegue encontrar a versão em inglês na Amazon.

FERRAMENTAS

Um conto sobre como lidar com a mudança

Um conto sobre como lidar com a mudança

Começo por partilhar um conto. Há muitos anos, em uma pequena aldeia na China, vivia um camponês. Ele era considerado um homem sábio, pois sempre mantinha uma perspectiva equilibrada sobre a vida. Sua...

read more

AO COMANDO DA OBJETIVO LUA

Ana Relvas, Ph.D & Consultora de Desempenho

Ana Relvas é a propulsora da Objetivo Lua, projeto que cresceu da sua vontade em ajudar outros a concretizarem o seu potencial e foi construído sobre uma carreira de mais de 10 anos como Gestora e Engenheira Aeroespacial.

É esta experiência que, aliada à formação como Coach e Master Practitioner em Programação Neurolinguística, permite entender os desafios profissionais atuais e desenhar programa para cada pessoa, equipa ou empresa.

 

 

 

Soluções   Cursos   Recursos
Quem Somos   Blog   Contactos

 

 

 

Copyright © 2018 Objetivo Lua. Todos os direitos reservados. Powered by Business Config.