Seja como pai ou como líder dar feedback específico é essencial para o desenvolvimento, aprendizagem, motivação e perseverança das crianças ou das equipas. Mark Prensky (escritor e palestrante na área da aprendizagem e educação) refere que um dos motivos que as crianças ficam viciadas em jogos é devido ao fluxo constante de feedback que essa atividade lhes dá pois em cada nível aprendem o que funciona e não funciona e usam isso para avançar no jogo. Imagine conseguir promover este nível de entusiasmo e dedicação noutros campos… Partilho neste artigo algumas dicas sobre como dar feedback e um vídeo muito representativo dos resultados do feedback específico.

Provoco-o também a usar a palavra feedforward em vez de feedback já que na prática a nossa intenção é mudar o comportamento futuro.

Seja específico e ligue o feedforward à observação de factos: Quando dizemos “isso não está bem” não estamos a ajudar a pessoa a melhorar. Quando dizemos “bom trabalho” não estamos a reforçar o comportamento específico que nos agradou. Referir os factos que observamos em vez de uma observação abstrata parece menos arbitrário e aumenta a probabilidade de que a pessoa o considere e faça algo para melhorar. Alguns exemplos:

Precisas de melhorar a tua comunicação. -> Foi difícil para mim perceber o que explicaste hoje na reunião. A tua apresentação tinha muita informação em particular os 3 primeiros slides e observei que respondias muito depressa, sem ouvir as questões até ao fim, interrompendo quem estava a falar.

Não estás focado no cliente. -> Hoje e ontem recebi feedback de dois clientes que disseram que não lhes respondeste às chamadas.

És muito desorganizado -> Várias vezes nesta semana não respondeste aos meus emails (indique quais emails especificamente) e hoje não encontras os documentos do projeto.

Bom trabalho! -> O relatório que produziste está muito bem escrito, organizado e tem ideias inovadoras em particular…

És muito desarrumado! -> Hoje não arrumaste o quarto: deixaste brinquedos espalhados pelo chão.

Por isso, se quer mesmo melhorar a performance dos seus filhos ou da sua equipa, observe e partilhe a sua observação. Esforce-se para que, sempre que possível, o seu feedforward  seja descritivo em vez de avaliativo.

Experimente aceitar que a sua impressão pode não ser a realidade (como pode ter a certeza que alguém está nervoso, desfocado, desmotivado?) mas a sua interpretação da realidade…por isso seja específico e enquadre o feedforward  como sendo a sua visão do que aconteceu usando palavras como “observei, pareceu-me, na minha opinião”.

Evite colocar etiquetas comportamentais (“és desarrumado”, “és mau comunicador”, “és uma má influência”) porque na realidade as pessoas não são o seu comportamento e ao colocar essa etiqueta começa a convencer-se e possivelmente também a elas que na realidade essa é a sua natureza. Do ponto de vista da motivação para melhorar é mais fácil melhorar um comportamento do que a nossa natureza, seja lá isso o que for.

O vídeo seguinte é muito esclarecedor do potencial do feedforward específico. Aconselho vivamente que assista até ao fim.

Envolva o outro na busca de soluções: Complemente o feedforward específico com perguntas que promovam o crescimento e aprendizagem. Pergunte o que aprendeu, o que vai fazer de diferente no futuro ou podia ter feito diferente na situação que passou. Ser a pessoa a definir o que vai fazer aumenta o empenho e o foco comparando com a situação de lhe dizer o que deve fazer.

Dê feedforward na altura certa: Em particular nas empresas com sistemas de análise de desempenho, é comum as pessoas receberem feedback (sim, aqui é feedback) uma ou duas vezes por ano impedindo que a pessoa tenha presente os factos, reduzindo o potencial de aprendizagens e melhoria. Por isso o feedback é pouco específico, as pessoas já não se lembram bem das situações e isso contribui para que seja mais difícil mudar comportamentos. O feedforward deve ser dado de imediato. Tenha no entanto cuidado para não ser demasiado imediato, dando espaço à pessoa ou criança para encontrar as suas próprias soluções e desenvolver a sua independência.

Pergunte se pode ajudar e dar feedforward: Se a pessoa não está aberta, à espera ou habituada a que lhe deem feedforward, pode ser difícil aceitá-lo ou estar disposta a melhorar. Pergunte explicitamente se pode dar feedforward ou partilhar o que observou.